Az évek során Elon Musk milliárdos vállalkozó megmutatta a mesteri kommunikáció művészetét.
A következő egy tökéletes példa: Ez egy korábban publikálatlan e-mail másolata, amelyet Musk néhány évvel ezelőtt a Tesla alkalmazottainak küldött. A „Kommunikáció a Teslán belül” tárgysorral elküldve azzal magyarázza a problémát, hogy a legtöbb vállalat hogyan továbbítja az információkat, és hogy a dolgoknak hogyan kell másként lenniük a Teslánál.
Íme az e-mail (amelyet a Tesla ellenőrizte, hogy minden alkalmazottnak elküldtük):
Tárgy: A Teslán belüli kommunikáció
Kétféle gondolkodásmód létezik arról, hogyan áramoljon az információ a vállalatokon belül. Messze a leggyakoribb módszer a parancsnoki lánc, ami azt jelenti, hogy a kommunikációt mindig a menedzserén keresztül folytatja. Ezzel a megközelítéssel az a probléma, hogy bár a vezető hatalmának növelését szolgálja, nem szolgálja a vállalatot.
Ahelyett, hogy gyorsan megoldódna egy probléma, amikor az egyik tanszéken lévő személy beszél egy másik osztályon lévő emberrel, és megteszi a helyes dolgot, az emberek kénytelenek beszélni a vezetőjükkel, aki a vezetőjével beszél, aki a másik osztály vezetőjével beszél aki beszélget valakivel a csapatából. Ezután az információnak vissza kell áramlania a másik irányba. Ez hihetetlenül buta. Bármely vezető, aki engedi, hogy ez megtörténjen, nemhogy ösztönözze, hamarosan más cégnél dolgozik. Nem viccelek.
A Tesla bárki küldhet és kell e-mailt beszélnie bárki mással, szerintük a probléma megoldásának leggyorsabb módja az egész vállalat érdekében. Beszélhet a menedzsere menedzserével az ő engedélye nélkül, beszélhet közvetlenül a VP-vel egy másik osztályon, beszélhet velem, bárki mással engedély nélkül beszélhet. Ezenkívül kötelesnek kell tekintenie magát erre, amíg a helyes dolog meg nem történik. A lényeg itt nem véletlenszerű chitchat, hanem annak biztosítása, hogy ultragyorsan és jól teljesítsünk. Nagyságrendileg nyilvánvalóan nem versenyezhetünk a nagy autótársaságokkal, ezért ezt intelligenciával és mozgékonysággal kell megtennünk.
Az utolsó szempont az, hogy a menedzsereknek keményen kell dolgozniuk azért, hogy ne hozzanak létre silókat a cégen belül, amelyek velünk szembeni mentalitást teremtenek, vagy bármilyen módon akadályozzák a kommunikációt. Ez sajnos természetes tendencia, és aktívan küzdeni kell vele. Hogyan segíthet a Tesla abban, hogy a deporták akadályokat állítsanak fel maguk között, vagy sikereiket a vállalaton belül relatívnak tekintik kollektív helyett? Mindannyian egy csónakban vagyunk. Mindig úgy tekintsen magára, mint aki a vállalat érdekében dolgozik, és soha ne az ön részlegének.
Köszönöm,
Elon
Nagy rajongója vagyok annak az üzenetnek, amelyet ez az e-mail közöl, nevezetesen:
A „megfelelő csatornákon” keresztül kénytelen kommunikálni recept
- nagyszerű ötletek megölése; és
- a vállalat fejlődéséhez szükséges visszajelzések temetése.
Musk által javasolt megoldással csak egy probléma van:
Rendkívül nehéz művelni a való világban.
Miért nehéz a nagyszerű kommunikáció?
Mindentársaságok mond értékelik az átláthatóságot és az őszinteséget. A legtöbb hazudik.
Vajon Musk képes volt-e ilyen típusú környezetet megvalósítani (ahol a kommunikáció szabadon áramlik és az osztályok együttműködnek) a Teslánál? Fogalmam sincs.
Ugyanakkor több évet dolgoztam egy nonprofit szervezetnél tette példázza ezt a gondolkodásmódot. Rendkívül misszióvezérelt szervezet volt, amelyben szinte mindenki megvásárolta a filozófiát, mert látta, hogy vezetők és vezetők sétálnak. (Valójában egy személyes tapasztalat inspirálta az Inc.com legelső rovatát.) Miután elhagytam ezt a szervezetet és több tucat embernek tanácskoztam, rájöttem, milyen ritka ez a típusú munkahely.
Tehát hogyan lehet felépíteni egy olyan vállalati kultúrát, amelyben az alkalmazottak valóban együtt dolgoznak, nem pedig egymással szemben?
Tegye fel magának a következőket:
- Látom az összképet a szervezetemben? Csapatom?
- Bátorítom-e az eltérő véleményeket és nézeteket? Jutalom-e az alkalmazottaknak, hogy hiteles visszajelzést kaptak, még akkor is, ha ezzel nem értek egyet?
- Kimutatom az empátiát azáltal, hogy komolyan veszem az alkalmazottak problémáit - és aktívan segítek nekik megoldást találni?
- Támogatok-e egy olyan környezetet, amely ösztönzi a növekedést, még akkor is, ha ez (időnként) azt jelenti, hogy egy nagyszerű alkalmazottat elveszít egy másik csapatnak, egy másik részlegnek - vagy akár egy másik cégnek?
Természetesen a vezetőknek példát kell mutatniuk. Ez azt jelenti, hogy az egyéni eredményeken és a legfontosabb teljesítménymutatókon túlra kell néznünk, ehhez bátorság, átlátás és Az érzelmi intelligencia. Ez azt jelenti, hogy elérhetővé tegye magát, hogy minél több hangot hallhasson.
Mindenekelőtt azt jelenti, hogy készen áll arra, hogy meghallgassa, milyen alkalmazottak vannak igazán gondol.
Mivel a probléma megoldásának első lépése annak tudata, hogy ott van.
