Sok munkáltató nem fontolgatja, hogy az alkalmazottaktól dekorációs tippeket kérjen, ha nagyobb munkahelyre költözik. Végül is az iroda egy iroda. Ám amikor a WorkRamp, egy fedélzeti és alkalmazottakat oktató szoftvercég költözött, minden alkalmazott segítségét igénybe vették ahelyett, hogy a vezetőség hívta volna az összes felvételt.
Ez volt a végső alkalmazotti tapasztalat Felhatalmazás .
visszajön-e egy halas nő
'Minden munkatársat bevontunk a beszélgetésbe és a keresési folyamatba' - mondta a WorkRamp alapítója és vezérigazgatója, Ted Blosser. 'Mire új helyet találtunk egy új városban, úgy érezte, mintha mindenki szerepet vállalt volna abban, hogy az egész csapat számára a legjobb legyen. Amikor beköltöztünk, az iroda azonnal új közösségnek érezte magát, nem csak egy új helyszínnek.
Az ilyen döntések nagyszerű lehetőségeket kínálnak arra, hogy az alkalmazottak jobban hozzájáruljanak a vállalathoz, és alakítsák ki a munkavállalói élményt, amelyet valóban szeretnének. Itt van még négy olyan helyzet, amelyek munkavállalói hozzájárulást igényelnek:
1. Ha szüksége van munkavállalói felvásárlásra.
A nagy cégváltások ijesztőek az alkalmazottak számára, különösen, ha sötétben maradnak. Amikor a vezetés minden hívást megfogalmaz, ellenállással szembesülhet a személyzet többi tagja.
Sarah Grimstead az Insperity humánerőforrás-megoldási vállalat regionális vezetőjeként olyan ügyfelekkel dolgozott együtt, akik költségvetési megszorításokkal szembesültek. Ahhoz, hogy az alkalmazottak támogassák erőfeszítéseiket, ösztönözte a személyzetet ötletek felkínálására, amelyek végül mindenki által elfogadott megoldásokhoz vezettek.
'Mivel széles körben vettünk részt a probléma megoldásában, jelentősen megvásároltuk a megoldást is' - mondta Grimstead. 'Ebben az esetben sokkal jobb volt személyzet segítségét kérni a megoldás kidolgozásához, ahelyett, hogy diktálták volna, mit kell tenniük.'
Vonja be az alkalmazottakat a tervezésbe és a stratégiákba, hogy tétje legyen a szervezeti változásoknak, így nagyobb valószínűséggel követik és elkötelezettek maradnak.
2. Amikor a termelékenység szenved.
A Denver Peak Akadémia, a helyi önkormányzati alkalmazottak coaching programjának eredetileg 85 napos felvételi folyamata volt. Nyilvánvaló, hogy amikor egy szerep nyitva maradt, az rontotta a csapat általános termelékenységét.
milyen jel a július 8
Brian Elms, az igazgató nagy egységet látott, amikor csapata összeült, hogy meghatározza a felvételi folyamat javításának módjait.
'A HR-csoport minden alkalmazottja bekapcsolódott, és sikeresen lerövidítették a betöltési folyamatot körülbelül 50 napra' - mondta. 'Továbbra is szorgalmazzák csapataikat, hogy találjanak további módszereket a folyamat javítására azáltal, hogy kommunikálnak a felvételi vezetőkkel a 45 napos céljukról. Az egyik munkatárs hetente „nudge” technikával emlékezteti a felvételi menedzsert, hogy a folyamat mennyi ideig tart. ”
Ahhoz, hogy a csapat visszaálljon a csúcstermelékenységre, ösztönözze az alkalmazottakat, hogy számon kérjék egymást a megoldások megtalálásáért és a cselekvésért. Gyakran motiválhatják egymást, hogy a dolgok helyreálljanak.
3. Amikor újításokra van szükséged.
Rita Santelli, a SAVVY üzleti tanácsadó cég vezérigazgatója kihívással szembesült, amikor nonprofit szervezetnek vezetett marketinget és kommunikációt. A cég volt a legnagyobb könyvkiadó a környékükön, de az eladások három éve egymás után visszaestek. Ahelyett, hogy csak saját maga foglalkozott volna a problémával, Santelli segítségét kérte csapatától.
'Az innováció olyan terület, ahol azt tapasztaltam, hogy az alkalmazottak vezetése kritikus a siker szempontjából' - mondta. 'Csapatom megvizsgálta az adatokat, megvitatta a trendeket, ötletelt ötleteket, majd együttesen hozta meg a döntéseket. Azzal, hogy felkérte a csapatot, hogy vezesse a döntéshozatali folyamatot, arra ösztönözte őket, hogy vállalják az eredmények tulajdonjogát.
kos férfi oroszlán nő barátság
Vonja be az alkalmazottakat az innováció elősegítésére, és érezze őket hősként. Amikor meglátják, hogy milyen hatással vannak a nagy képre, akkor jobban eredményorientáltak lesznek, ami végső soron javítja az alkalmazottak tapasztalatait.
4. Amikor a munkavállalók elégedettsége érintett.
Ki érti jobban a munkavállalók elégedettségét, mint maguk az alkalmazottak? A vezetők, akik megpróbálják elmondani az alkalmazottaknak, mire van szükségük ahhoz, hogy boldogok legyenek, elbizakodottak.
Másrészt, amikor az alkalmazottak megosztják, mi szükséges az elégedettség javításához, a munkahely jobb nekik.
A Robo 3D nyomtatógyártó cég társalapítója, Braydon Moreno elmondta, hogy egy egyszerű szabály szerint él: 'A munkahelyi döntéseket az alkalmazottakra kell bízni, és azokat a munkahelyi elégedettség körül forogják.'
- Biztosítani akarja, hogy a csapata boldog legyen - mondta. 'És sokszor a legjobb ötleteik vannak, hogy nap mint nap boldog teret teremthessenek, hogy jöjjenek és dolgozhassanak.'
Engedje meg, hogy az alkalmazottak kilépjenek a komfortzónájukból, és önként jelentkezzenek olyan új projektek iránt, amelyekért rajonganak. Amikor valami számukra értelmes tevékenységet folytatnak, olyan alkalmazotti élményt alakítanak ki, amely boldoggá teszi őket.
