Megfelelő körülmények között még a kis csapatok is képesek a globális dominanciára.
A szupercella példaként szolgál. A helsinki székhelyű, 1,7 milliárd dolláros szerencsejáték-társaság a kreatív egység a tavalyi 122 országban legjobban kereső Clash of Clans mögött. Ez egy olyan hely, ahol 160 alkalmazott boldogan dolgozik kis, független csapatokban.
Mindezek miatt a Supercell kultúrája a reflektorfénybe kerül Miért kellene bárkinek itt dolgoznia? Rob Goffee és Gareth Jones, a London Business School professzorainak nemrég megjelent könyve. A szerzők a Supercell-t említik, mint azt a ritka vállalatot, amelynek munkatársai egyensúlyba hozzák a kreatív szabadság „indie” érzelmét a piac slágerjátékok iránti igényével.
Jones fénykorában a Supercell kultúráját a Motown Records kultúrájához hasonlítja. Berry Gordy, a Motown alapítójának célja az volt, hogy biztonságos légkört teremtsen az ötletekhez és gondolatokhoz - anélkül, hogy szem elől tévesztenék az üzleti célt: meggyőzni a fogyasztókat, hogy vásárolják meg a lemezt, még akkor is, ha az utolsó dollárjukkal történt.
Hogyan sikerült Szupercella válhat a modern játék Motownjává? Jones elismeri Ilkka Paananen társalapítót és vezérigazgatót a lábmunka elvégzéséért. Amikor a Supercellnek csak 55 alkalmazottja volt, Paananen mindkettővel leült egy beszélgetésre. Kérdezte: Miért szeret itt dolgozni? Mi nem tetszik?
Az alkalmazottak válaszai képezték a Supercell alapját hat hiedelem . Toth Tibor, a Supercell vezető minőségbiztosítási mérnöke elmondta Goffee és Jones számára: „Itt nincsenek mantrák a falakon, nincsenek nagy szavak a vállalati kultúráról. Arra koncentrálunk, ami valóban számít - magának a játékfejlesztésnek. És őszintén szólva éljük az álmot.
Íme a Supercell hat kulturális értéke:
1. A kicsi gyönyörű.
Megfelelő emberek és csapatkémia mellett úgy gondoljuk, hogy a kis csapatok képesek a legjobb játékokat és a legnagyobb eredményeket produkálni.
2. Teljes átláthatóság.
A vállalkozással kapcsolatos összes számunkat, adatainkat és terveinket - jó és rossz is - mindenkivel megosztjuk. Az információ szabad áramlása javítja a kommunikációt, a döntéshozatalt, a bizalmat és a morált.
3. Nulla bürokrácia.
Azok a kicsi, független csapatok fürgeek és nagyon gyorsan mozognak, ezért fontos eltávolítani az akadályokat, amelyek akadályozhatják az utat, és lelassíthatják őket.
mi a jele január 25
4. Rendkívüli függetlenség.
Csak a kis csapatok nem elégek. Ezeknek a csapatoknak szabadnak kell lenniük a gyors döntések meghozatalához és a kockázatvállaláshoz.
5. Büszkeség a kézművességre.
Bár csapataink gyorsan mozognak, igyekszünk soha nem engedni kompromisszumokat a kreativitás vagy a minőség terén. Játékosaink nagylelkűen megosztják velünk értékes idejüket, és szeretnénk viszonozni a szívességet azzal, hogy kellemesen szórakoztató játékélményeket adunk nekik.
6. Vigyázzon a sajátjainkra.
A legjobb fizetés, az iparág vezető előnyei, a munka és a magánélet egyensúlya, valamint az egész ember iránti elkötelezettség a boldog és nagy teljesítményű emberek titka. És ez az elkötelezettségünk.
Skála készítése
Természetesen egy dolog ilyen kultúrával rendelkezni, amikor a létszám viszonylag kicsi. Az erős kultúrájú startupok tanulmányozása során szerzett tapasztalataik alapján a szerzők azt sugallják, hogy a Supercellnek egy nagy kihívással kell szembenéznie, amely a kreatív, indie szellemiséget több irodán átíveli.
Megkérdeztem Jones-ot, van-e olyan nagyvállalat, amelynek alkalmazottai az első kultúrával rendelkeznek, és amelyre a Supercell modellként tekinthet. Idézte Novo Nordiskot, a dán gyógyszeróriást, amelynek vezérigazgatóját, Lars Rebien Sørensent éppen megnevezték Harvard Business Review a világ legjobban teljesítő vezérigazgatója .
Sørensen sikere a Novo Nordisk-nál az, hogy „megszállottja a szervezet kultúrájának” - mondja Jones. 'Nem látja a kultúrát olyannak, amelyet a HR épít. Ez központi szerepet játszik abban, hogy mi az üzlet. Sørensen is segített olyan értékek beágyazásában, amelyek meghaladják az alsó határt. Gondnoksága alatt a vállalat rutinszerűen behozza a cukorbetegségben szenvedő betegeket, hogy az alkalmazottak közvetlenebbül megérezhessék, hogy világszerte milliók szenvednének gyógyszerek nélkül.
Kíváncsi voltam, nem volt-e véletlen, hogy a Supercell és a Novo Nordisk egyaránt skandináv. Jones rámutatott Sørensen reakciója a HBS-díj elnyerésére :
Már az elején meg kellett volna mondanom, hogy nem szeretem ezt a „legjobban teljesítő vezérigazgató a világon” fogalmat. Ez amerikai perspektíva - lionizálja az egyéneket. Azt mondanám, hogy egy olyan csapatot vezetek, amely együttesen létrehozza a világ egyik legjobban teljesítő cégét. Ez különbözik a világ legjobban teljesítő vezérigazgatójától - ez nagyon nagy különbség, főleg egy olyan vállalkozásban, amelyben az idővonal 20 vagy 25 év. Az elődtől örökölte a helyzetet. Lehet, hogy te vagy a legjobb vezérigazgató a világon, de rossz üzletet örökölhetsz. Vagy az utolsó srác 15 évet töltött el egy jobb vállalkozás létrehozásával, és amikor a következő srác átveszi az irányítást, hőssé válik.
Ha nem ezt akarja hallani vezetőjétől, akkor mi van?
