A nemi megkülönböztetés, más néven szexuális diszkrimináció, minden olyan cselekvés, amely kifejezetten megtagadja a lehetőségek, kiváltságok vagy jutalmakat egy személy (vagy egy csoport) számára a nemek miatt. A nemek közötti megkülönböztetés az a gyakorlat, hogy az ember neme tényezővé válik annak eldöntésekor, hogy ki kap munkát vagy előléptetést. Ha a nem a foglalkoztatási lehetőségekkel vagy az ellátásokkal kapcsolatos egyéb döntések egyik tényezője, akkor ez is a nemek közötti megkülönböztetés. Míg a legtöbb diszkriminációs vád azt állítja, hogy egy nőt (vagy nőket) megkülönböztettek egy férfi (vagy férfiak) javára, előfordult olyan eset is, amikor a férfiak azt állították, hogy nemük alapján hátrányos megkülönböztetésben részesültek. Ezeket az eseteket általában „fordított diszkriminációnak” nevezik.
Az évek során hozott bírósági határozatok meghatározták, hogy a vállalat felelőssége, hogy a nemi alapon megkülönböztetést ne folytasson, még az egyén felvétele előtt megkezdődik. A vállalatok akkor vonhatók felelősségre, ha a munkaviszony előtti átvilágítást vagy tesztelést diszkriminatívnak találják, ha a pályázatok elfogadhatatlan kérdéseket tesznek fel a szex szűrésére, vagy ha az általános kiválasztási folyamat igazságtalannak minősül. Az egyik fő mutató, miszerint a nemek közötti megkülönböztetés a felvételi folyamat során bekövetkezett, magában foglalja az álláspályázók képesítését. Míg a női és a férfi jelölt között tapasztalható kismértékű különbség nem jelenti automatikusan a nemek közötti elfogultságot (ha a női jelölt helyett alacsonyabb végzettségű férfi jelöltet vesznek fel), a szakképesítésekben csaknem mindig a drasztikus különbségeket tartják fenn. nemi megkülönböztetés biztos jele. Például, ha egy férfit, aki diplomája nélkül abbahagyta a középiskolát, adminisztratív beosztásban alkalmazzák a mester fokozatot megszerzett nővel szemben, akkor valószínűleg elfogultság volt a tényező.
milyen magas őszi calabrese
A nemek közötti megkülönböztetés alkalmazásakor és egyéb körülmények mellett a szexuális megkülönböztetésnek van egy speciális formája, amelyet szexuális zaklatásnak neveznek. A hátrányos megkülönböztetésnek ez a formája nem megfelelő szavakat vagy szexuális jellegű cselekedeteket tartalmaz, amelyeket a másik alkalmazott az egyik alkalmazottra irányít. A zaklatás kritériumai teljesítéséhez a kérdéses magatartásnak nemkívánatos és szexuális jellegűnek kell lennie. Az Egyesült Államok jogrendszere megállapította, hogy a szexuális zaklatásnak két fő típusa létezik, az első a „quid pro quo” vagy az „erre való”, amely akkor fordul elő, amikor az egyik alkalmazott szexuális kegyekért cserébe munkát vagy juttatást kínál egy másik alkalmazottnak, vagy azzal fenyeget, hogy megtagadja ezt a munkát vagy ellátást, hacsak nem részesülnek szexuális szívességekben. A szexuális zaklatás második típusát „ellenséges munkakörnyezetnek” nevezik. Ilyen esetekben az alkalmazott vagy az alkalmazottak egy csoportja ismételten furfangos megjegyzéseket vagy szuggesztív hangokat ad, nem kívánt szexuális előrelépéseket tesz, vagy más módon használja a szexet olyan munkakörnyezet létrehozására, amely másokat megfélemlít vagy fenyeget.
A SZÖVETSÉGI TÖRVÉNYEK MEGHATÁROZOTTAN TILOSAK A NEMI BETEGSÉGTELENÍTÉST
Az 1960-as évek társadalmi nyugtalansága óta a szövetségi kormány aktívan részt vesz a nemek közötti diszkrimináció megelőzésében a munkahelyen. Az egyik legfontosabb törvény a nemek közötti megkülönböztetésről az 1964-es polgári jogi törvény - nevezetesen e törvény VII. Címe, amely szigorúan tiltja a faji, színbeli, vallási, nemi vagy nemzeti származáson alapuló megkülönböztetés minden formáját. a foglalkoztatás minden vonatkozásában. Az amerikai történelem zűrzavaros időszakában íródott, amikor sokan a szövetségi kormánytól várták a társadalmi hibák felszámolását, a törvény monumentális jogszabály volt, amely megváltoztatta az amerikai foglalkoztatási tájat.
A törvényt a szenátusban és a képviselőházban is heves vita után fogadták el. Megállapította, hogy jogellenes, ha a munkáltató „meghiúsítja vagy megtagadja a magánszemélyek felvételét vagy felmentését, vagy más módon hátrányosan megkülönböztet valakit ellentételezése, feltételei, kiváltságai vagy foglalkoztatása tekintetében, az illető faja, színe miatt. vallás, nem vagy nemzeti származás. ” A törvény kiterjed a felvételre, az elbocsátásokra, a kártérítésre és a foglalkoztatás minden egyéb aspektusára, ugyanakkor kiterjed a rendelkezésre álló tényleges foglalkoztatási lehetőségekre is. A törvény hatálya alá tartozó nemi alapú megkülönböztetés vagy szexuális zaklatás példái a következők:
- Az az alkalmazott, aki azt állítja, hogy vezetője csak a férfi alkalmazottakat lépteti elő, és a nőket kezdő szintű pozíciókban tartja.
- Az az alkalmazott, aki azt állítja, hogy a vezető vagy más hatalmon lévő személy vicceket mond vagy olyan állításokat tesz, amelyek megalázóak, sértőek vagy sértőek a nők számára.
- Olyan vezető, aki akár cselekedeteivel, akár szavaival világossá teszi, hogy szexuális kapcsolatokat akar létesíteni egy női alkalmazottal.
- Olyan vezető, aki nem megfelelő és felesleges kérdéseket tesz fel a női alkalmazott szexuális életével kapcsolatban.
- Egy vezető, aki beleegyezés nélkül nem megfelelő módon megérinti női alkalmazottjait.
A törvény a 15 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató vállalkozásokra vonatkozik, és minden magán-, szövetségi, állami és helyi munkaadóra vonatkozik. Sok államban a 15 főnél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató vállalkozások a helyi vagy állami törvényeknek köszönhetően ugyanazokra a szabályokra vonatkoznak. A felvételi rendelkezések mellett a törvény előírja, hogy a munkáltatók semmilyen módon nem korlátozhatják vagy szétválaszthatják a munkavállalókat a nem alapján, ami hátrányosan befolyásolhatja az előléptetés esélyeit. A törvény két szűk kivételt tesz lehetővé - a vállalkozások „jóhiszemű” idősebbségi vagy érdemrendszert alkalmazhatnak a teljesítmény és a jövedelem mennyiségi vagy minőségi mérőrendszer alapján történő mérésére, a munkaadók pedig képességvizsgálatokkal meghatározhatják a legképzettebb jelölteket. munka, amíg a teszt semmilyen módon nem tesz különbséget nemek szerint.
Az állampolgári jogi törvény eredetileg csak a faji megkülönböztetéssel volt hivatott foglalkozni. Éppen a törvény elfogadása előtt, a virginiai Howard Smith képviselő azonban hozzáadta a „szex” szót az egyik kezdő mondathoz, vagyis a törvény megakadályozza a szexuális diszkriminációt is. Ez ellentmondásos akció volt, mivel sokan valójában a számla meggyilkolásának kísérletét látták benne. A kritikusok azzal érveltek, hogy Smith a szex szóval egészítette ki a törvényt, tudván, hogy sokan ellenzik a kiegészítést, és a törvényjavaslat vereséget szenved, így megakadályozva a fajvédelmet is. Smith tagadta ezt a vádat, és megesküdött, hogy hozzáadta a rendelkezést, miután együtt dolgozott a Nemzeti Nőpárttal. Bármi is legyen a motivációja, Martha Griffiths képviselő és mások erőfeszítéseinek köszönhetően az átdolgozott törvényjavaslatot törvénybe iktatták.
Egy évvel a mérföldkőnek számító polgárjogi jogszabály elfogadását megelőzően az Egyesült Államok Kongresszusa foglalkozott a nemek közötti megkülönböztetéssel kapcsolatos egy sajátos problémával is. 1963-ig törvényes volt, hogy a munkaadók alacsonyabb béreket fizessenek a nőknek ugyanazon férfiak által végzett munkáért. A második világháború alatt, amikor sok nő olyan férfiaknál dolgozott, amelyeket hagyományosan férfiak tartottak, míg a férfiak a háborúban harcoltak, a Nemzeti Háborús Munkaügyi Testület megpróbálta elérni, hogy a vállalatok a nőkkel azonos díjat fizessenek, mint a férfiak, de ez a kísérlet nem sikerült szánalmasan. Valójában a nők többsége elvesztette az állását, amikor a férfiak hazajöttek a háborúból.
1963 előtt az újságok rendszeresen külön Súgó keresett részeket futtattak az apróhirdetésekben - egy a férfiaknak, egy pedig a nőknek. Nem volt ritka, hogy ugyanazt az állást mindkét szakaszban kiküldték, de a nők számára eltérő - és sokkal alacsonyabb - fizetési skálákkal. 1963-ban a nők 59 százalékát keresték annak, amit a férfiak ugyanarra a munkára kerestek, vagy minden egyes dollárért, amelyet egy férfi keresett, egy nő 59 centet keresett.
Ennek az ellentmondásnak a megszüntetését az 1963-as Equal Pay Act 1963. évi célja volt. A törvény kimondta, hogy „egyetlen munkáltató sem” diszkriminál minden olyan létesítményben, ahol az ilyen alkalmazottakat alkalmazzák, a nemek alapján az alkalmazottak között azáltal, hogy az ilyen telephelyen dolgozó munkavállalóknak alacsonyabb munkabért fizetnek, mint amekkora béreket fizetnek nekik. ellenkező nemű munkavállalók ilyen létesítményben egyenlő munkáért olyan munkahelyen, amelynek elvégzése azonos készséget, erőfeszítést és felelősséget igényel, és amelyeket hasonló munkakörülmények között végeznek. ” A törvény alóli egyetlen kivétel a szeniorság, a bevett érdemrendszerek, amelyek az összes munkavállalót a munkateljesítmény alapján fizették, a fizetett munkák mennyisége vagy minősége alapján fizetett rendszerek, valamint a nemtől eltérő tényezőkön alapuló bérkülönbségek voltak.
Bár a törvény nem vetett véget az egyenlőtlen bérezésnek, sok esetben javított a helyzeten. 1964-ig, amikor a törvény életbe lépett, és 1971-ig a törvény elfogadását követően indított bírósági ügyek eredményeként több mint 26 millió dollár visszatérítést fizettek ki a nőknek. Két ügy, amely átjutott az amerikai bírósági rendszeren - Schultz kontra Wheaton Glass Co. (1970) és Corning Glass Works kontra Brennan (1974) - módosította az 1963-as törvényt a közös kiskapuk megszüntetésével. A Schultz-ügyben hozott ítélet szerint a munkahelynek csak 'lényegében egyenlőnek' kell lennie, nem pedig azonosnak ahhoz, hogy a törvény szerint védelmet szerezzen. A Corning Glass ügyben az Egyesült Államok Legfelsőbb Bírósága úgy döntött, hogy a vállalatok nem fizethetnek alacsonyabb bért a nőknek, mint a férfiak, pusztán azért, mert a helyi piacon a női alkalmazottak számára „alacsonyabb árfolyam” érvényesül. A bíróság úgy ítélte meg, hogy ilyen alacsonyabb arány csak azért létezik, mert a férfi alkalmazottak nem hajlandók dolgozni a nőknek kínált alacsonyabb áron.
Az egyenlő díjazásról szóló törvény hivatalosan törvényi védelmet nyújt a nők számára az egyenlő munkáért járó egyenlő díjazás tekintetében, de az egyenlőtlenségek továbbra is szinte minden foglalkoztatási ágazatban fennállnak. Az Egyesült Államok Népszámlálási Irodája szerint a 2004-ben teljes munkaidőben dolgozó nők továbbra is csak 77 centet keresnek minden férfi által keresett dollárért. Néhány munkáltató továbbra is ellenzi annak szükségességét, hogy a férfiak és a nők egyenlő munkáért egyenlő díjakat fizessenek. Vannak, akik olyan messzire mennek, hogy megváltoztatják a munkaköröket vagy a foglalkoztatási követelményeket, csak azért, hogy megtalálják a módját annak, hogy a munkák elég másnak tűnjenek ahhoz, hogy igazolják a nőknek kevesebb fizetést, mint a férfiak. Következésképpen a bíróságok „összehasonlítható érték” tesztet alkalmaznak annak megállapítására, hogy két munkahely azonos összegű fizetést érdemel-e, ahelyett, hogy a munkában elvégzett pontos feladatok leírására támaszkodna. Van remény, hogy a helyzet továbbra is javulni fog, mint az elmúlt 40 évben lassan.
A szokásos szexuális diszkrimináción túl és túl azon a szexuális zaklatás volt a középpontja számos bírósági ügynek és jogi határozatnak, amelyek kormányzati normákat állapítottak meg a zaklatással kapcsolatban. 1998-ban az Egyesült Államok Legfelsőbb Bírósága két fontos döntést hozott, amelyek jelentős hatást gyakoroltak a zaklatási követelésekre. Ban ben Burlington Industries, Inc. kontra Ellerth , a bíróság kimondta, hogy még akkor is, ha egy alkalmazott nem jelentett állítólagos zaklatásokat, amikor azok bekövetkeztek, a vállalat továbbra is felelős a szexuális cselekményeket elkövető alkalmazott viselkedéséért. Ban ben Faragher v. Boca Raton városa , a bíróság úgy ítélte meg, hogy a munkáltató felelősségre vonható zaklatásért, ha a felügyelő fenyegetést tett a büntetéssel kapcsolatban, ha a munkavállaló nem szexelt vele, még akkor is, ha ezeket a fenyegetéseket soha nem hajtották végre. A két határozat együtt világossá tette, hogy a bíróság szigorúan felelőssé teszi a vállalatokat azokért a felügyelők által végrehajtott cselekményekért, akiknek közvetlen hatásköre van a zaklatott személy felett, ha a felügyelő megváltoztathatja az áldozat foglalkoztatási státusát felvétel, kirúgás, előléptetés megtagadása révén, stb.
AZ EGYENLŐ FOGLALKOZTATÁSI BIZOTTSÁG
A szövetségi polgárjogi jogszabályok, köztük az egyenlő díjazásról szóló törvény felügyelete érdekében külön közigazgatási szerv jött létre az 1964-es polgári jogi törvény részeként. Az egyenlő foglalkoztatási lehetőségekkel foglalkozó bizottságot (EEOC) azért hozták létre, hogy érvényesítse azokat a törvényeket, amelyek megakadályozzák a fajon alapuló megkülönböztetést. , nem, szín, vallás, nemzeti származás, fogyatékosság vagy életkor az alkalmazottak felvétele, elbocsátása vagy előléptetése során. Négy csoport - faj, szín, nem és hitvallás - a törvény szerint „védett státuszt” kapott, amelyet az EEOC-nak kellett fenntartania. A szakbizottság független szabályozó testület, amely hatáskörrel rendelkezik arra, hogy vizsgálatokat indítson, pereket indítson és programokat hozzon létre a megkülönböztetés kiküszöbölése érdekében.
Az EEOC csaknem 40 éves története során ellentmondásos szervezet volt. A liberális politikusok úgy vélik, hogy az ügynökség régóta esedékes volt, és feltétlenül elengedhetetlen, hogy proaktívan lépjen fel a bírósági diszkrimináció azonosításában és az ellene folytatott küzdelemben, míg a konzervatívok szerint a szervezet a „nagy kormány” tökéletes példája, amely túlságosan mélyen behatol az állampolgárokba. él. Az ügynökség az érvényesítő cselekvési politikák erőteljes érvényesítése (amelyek a múltbeli diszkrimináció kezelése érdekében aktívan igyekeznek előmozdítani a kisebbségeket az azonos képzettségű kisebbségek felett), a legvitatottabb cselekedet volt, mivel sok amerikai ellenzi az igenlő fellépést.
A MUNKÁLTATÓK LÉPÉSE A NEMI Diszkrimináció befejezésére
A munkahelyi nemi megkülönböztetés vagy szexuális zaklatás megakadályozása érdekében egyre több munkáltató alkalmaz zéró tolerancia politikát a megkülönböztetés minden cselekményével szemben. Ez általában magában foglalja a megkülönböztetés elleni hivatalos, írásos irányelv megalkotását, amelyet az összes alkalmazott köré terjesztenek, valamint az összes vezető (és gyakran az összes alkalmazott) számára oktatási és képzési tanfolyamokat. Ezenkívül a vállalatoknak bizonyítaniuk kell, hogy komolyan gondolják az új politika végrehajtását és érvényesítését azáltal, hogy fegyelmi normákat hoznak létre a politika megsértése esetén.
A munkaadók további lépése az, hogy alapos vizsgálatot végeznek minden alkalommal, amikor megkülönböztetés vagy zaklatás igényét terjesztik elő. Ha egy vállalat olyan helyzetet állapít meg, amelyben úgy véli, hogy hátrányos megkülönböztetés történt, és a vállalatot felelősségre vonják, megkönnyítheti a kiszabott büntetés összegét, ha alapos házon belüli vizsgálatot folytat, amely megfelelő intézkedésekkel zárul az ellen, aki követte el a hátrányos megkülönböztetést, az adott alkalmazott felmentésével együtt.
Amikor a vezetőket arra képezik ki, hogy felismerjék a szexuális diszkriminációt vagy a zaklatásokat, meg kell mondani nekik egy dolgot, mindenek felett - ne próbálják egyedül kezelni a panaszt. Ehelyett mindig azonnal értesíteniük kell az emberi erőforrások osztályát arról, hogy diszkriminációról vagy zaklatásról számoltak be, és vizsgálni kell. Ha a képzést minden munkavállaló számára is biztosítják, akkor az elsődleges erőfeszítéseket arra kell fordítani, hogy megtanítsák a munkavállalókat arra, ami megfelelő viselkedésnek minősül és nem, valamint arra, hogy segítsék a munkavállalókat jobban megérteni egymást annak érdekében, hogy hatékonyabban tudjanak együttműködni.
szűz nő oroszlán férfi kompatibilitás
A NEMI Diszkrimináció jelenlegi állapota
Míg a szexuális megkülönböztetés vagy zaklatás sok esetben a férfiak áldozatává válnak a nőknek, van egy új visszahatás, amely a fordított szexuális megkülönböztetéssel kapcsolatos állításokat tartalmaz. A floridai Dillard áruházában egy férfi kozmetikai pult alkalmazottja mérges lett, amikor az általa forgalmazott smink foltot öltött az öltönyén. Amikor az üzlettől valamiféle egyenruhát kért, amelyet az ugyanabban a bevásárlóközpontban lévő másik üzlet sminkpultjánál dolgozó női nők viseltek, az üzlet vezetősége figyelmen kívül hagyta. A férfi azt is állította, hogy akciók miatt adták át, és nem volt jogosult a bolti eladási versenyek megnyerésére, mert az összes díj nőknek szól. Az alkalmazott szexuális megkülönböztetés iránti kérelmet nyújtott be az EEOC-hoz, majd pert indított az áruház ellen.
Egy másik esetben a philadelphiai Vision Quest National egyik alkalmazottja szexuális megkülönböztetés miatt indított pert, amikor kirúgták, miután panaszkodott, hogy éjszakákig kellett dolgoznia a cégnél, míg a nők nem. A társaság olyan politikát vezetett be, amely szerint a nőknek nem kellett éjszakai műszakban dolgozniuk, mert a társaság nagy bűnözéssel küzdő területen tartózkodott; több női alkalmazott azzal fenyegetett, hogy kilép, ha éjszakai munkára kényszerítik. A vállalat azt állította, hogy a politika jóhiszemű szakmai képesítés volt (ami az EEOC egyik mentessége a diszkriminációs ügyekben), de a bíróságok úgy döntöttek, hogy ez nem így van, és a férfi alkalmazott mellett állt.
A fordított megkülönböztetéses esetek mellett a közelmúltban is előfordultak azonos neműek megkülönböztetéses esetei. Míg az EEOC rendelkezik az állampolgári jogi törvény VII. Címével csinál védelmet nyújtanak az azonos neműek megkülönböztetése ellen, a bíróságok vonakodtak dönteni az ügyben. 1998-ban azonban az Egyesült Államok Legfelsőbb Bírósága megváltoztatta az alsóbb fokú bíróság ítéletét, és ezzel úgy ítélte meg, hogy az azonos neműek megkülönböztetésére valójában a VII. Cím vonatkozik, mert a törvény minden összefüggésben a nemre vonatkozik.
Az alkalmazottak nemi alapon történő megkülönböztetése (valamint faj, nemzeti származás, életkor és / vagy fogyatékosság) alapján téves. Ez is nagyon költséges lehet. A foglalkoztatási diszkrimináció vádjait, amelyeket sikeresen az EEOC elé terjesztenek, általában részben úgy oldják meg, hogy a felperesnek pénzbeli díjat adnak ki. A nagyobb díjak irányába mutató tendencia állandó volt, és bár nem világos, hogy ez a tendencia folytatódni fog-e, egyesek egyértelműen hiszik, hogy ez így is lesz. Ennek eredményeként az 1990-es évek végén a kereskedelmi felelősségbiztosítás új formája jelent meg, válaszul a foglalkoztatáson alapuló diszkriminációs akciókhoz kapcsolódó növekvő költségekre. Foglalkoztatási gyakorlatok felelősségbiztosításának (EPLI) hívják, és egyszer ez a kereskedelmi biztosítási csomagok szokásos kötvénye lehet.
Természetesen előnyösebb elkerülni az ilyen biztosítási kötvény szükségességét. Komoly politikák kialakítása a diszkrimináció megelőzése érdekében elengedhetetlen. Ha ezeket az erőfeszítéseket mindenki számára láthatóvá és nyilvánvalóvá teszik, elősegíti a megkülönböztetéstől mentes munkakörnyezet létrehozását, vagy legalább olyan helyzetet, amelyben a diszkriminatív cselekményeket azonnal a vezetőség tudomására hozzák.
BIBLIOGRÁFIA
Biblia, Jon B. „Zavar a bíróságokon: Az azonos neműek közötti diszkrimináció bizonyítása a VII. Címben szereplő esetekben„ nemi sztereotípiák révén ”.” Munkavállalói Jogi Lap . 2006 tavasza.
„Diszkriminatív védelmi szabályok illegálisak.” Munkaerő . 2000. december.
Egyenlő Foglalkoztatási Lehetőségek Bizottsága. „EEOC Peres Statisztikák, 1992-től 2005-ig.” elérhető ekkortól http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Letöltve: 2006. március 10-én
McDonald, James J. Jr. „Légy kedves, vagy pereljünk”. Munkavállalói Jogi Lap . 2006 tavasza.
'A szexuális zaklatás értelmezése új aggodalmakra ad okot.' Munkaerő . 1999. május.
'VII. Cím: A nemi alapú megkülönböztetés a közszférában az 1990-es években: A bíróságok véleménye'. Közszemélyzeti menedzsment . 1998 nyara.
hogyan hívja fel a halak figyelmét
Amerikai Népszámlálási Iroda. 'Történelmi jövedelemtáblák - emberek.' Elérhető http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Letöltve: 2006. március 5.
Amerikai Nemzeti Levéltár és Iratigazgatás. „Az 1964-es polgári jogi törvény és az Esélyegyenlőségi Foglalkoztatási Bizottság.” elérhető ekkortól http://www.archives.gov/index.html Letöltve: 2006. március 10-én
