Az egyik dolog, amellyel a vezetők jól járnak, az, hogy megismerik az egyes munkavállalók egyedi tehetségét és erősségeit.
Végül is, ha tudod, mi motiválja alkalmazottaidat nyaktól kezdve, hogyan gondolkodik, érez és viselkedik minden ember természetesen, akkor jobban megtervezheted a munkaköröket ezen erősségek körül.
Előfordulhat, hogy a csapattagok nincsenek teljesen tisztában azzal, amit természetesen a legjobban teljesít, vagy arról, hogy természetes képességeiket hogyan lehet a legjobban teljesíteni a kijelölt munkához.
Ekkor jön mellé egy jó menedzser, aki mélyen megérti a csapattag természetes adottságait, és támogatni fogja őt abban, hogy új módszereket találjon az erősségei munkahelyi felhasználására.
Forró tipp az alkalmazottak elvesztése miatt aggódó vezetőknek.
Egyetértünk abban, hogy amit az egyik vezető kiemelkedően jól csinál, az még nem is lehet egy másik kezelő radarképernyőjén. Ha alkalmazottai elveszítik figyelmüket, elszakadnak vagy unatkoznak a munkahelyükön, minden vezető kötelessége friss ismereteket és betekintést szerezni arról, hogy mit tehet az értékelt alkalmazottak fejlesztése és megtartása érdekében - ma már nem azután, hogy érzelmileg megszakadtak volna és abbahagyta a törődést.
Az egyik legjobb megközelítés a független alkalmazottak újbóli bevonására és energiájának felruházására, mint még soha, a „tartózkodási interjúk” lefolytatása. Az ötlet őszinte kétirányú beszélgetéseken alapul, ahol mindkét fél meghallgat, kérdéseket tesz fel és megállapodik az ötletek és cselekvési tervek nyomon követésében.
A tartózkodási interjú bizalmat épít a vezetőkben, mert alapvetően azt mondja az értékes csapattagjának: 'Hé, szeretném átérezni, mi működik és nem működik az Ön számára, és megtanulni, hogyan lehet a legjobban kihasználni természetes tehetségét.'
Más szavakkal, amit a vezető valóban mond ebben az esetben: 'Hé, nekem tényleg jobban meg kell ismernem.' Melyik alkalmazott nem akarja ezt?
Tegyen fel öt kérdést az alkalmazottaknak
Gallup nemrég cikket tett közzé segíteni a vezetőket abban, hogy rájöjjenek a természetes tehetségekre, amelyeket alkalmazottaik asztalra hoznak. „A tehetségre vonatkozó öt nyom” keretrendszer segíti a vezetőket abban, hogy értelmes beszélgetéseket folytassanak, hogy „jobban alakítsák a szerepeket és felelősségeket, hogy megfeleljenek az egyének legjobb esélyeinek a sikerre”. A vezetőnek öt kérdést kell feltennie:
1. Mit tudsz, hogy jól tudsz csinálni, de még nem tetted meg?
2. Milyen tevékenységeket fejez be, és azt gondolja, hogy 'alig várom, hogy ezt újra elvégezzem'? Vagy mit csinálsz - belül vagy kívül - amikor igazán élvezed magad?
3. Mit tettél jól, hogy nem kellett valaki, aki elmagyarázta, hogyan kell csinálni?
4. Mit mondtak mások, hogy remekül teljesítesz?
5. Milyen tevékenységeket végez, amikor nincs tudatában az idő múlásának?
Gallup szerint , 'Az alkalmazottaknak ezekre a kérdésekre adott válaszainak és az ebből fakadó beszélgetéseknek alapot kell adniuk minden olyan kivételes vezetői erőfeszítésnek, amely arra ösztönzi az embereket, hogy felhatalmazzák az embereket a jobb teljesítményre azáltal, hogy mindennap azt csinálják, amit természetesen a legjobban csinálnak.'
