Nemrégiben kilenc nagyszerű infografikát tettem közzé kollégám, Ott Jõgi az együttműködő szoftvergyártó részéről Weekdone , de itt van még egy jobb.
Leírja a szilárd menedzsment stratégia alapelemeit, amelyek megőrzik az Ön alkalmazottak produktív . Mindig jó dolog.
Azonban, mint általában, saját kezűleg várom ezeket a kérdéseket, ezért az infografikát feldaraboltam a saját tartalmam hozzáadása céljából. A teljes infografikát itt tekintheti meg.
1. Mutasson példát
A menedzsment (és ami a szülői feladatot illeti), a „tedd, ahogy mondom, ne úgy, ahogy én teszem” nem életképes stratégia. A legújabb tanulmányok kimutatták, hogy az etikátlan viselkedés a vezetés szintjén az etikus alkalmazottak távozását eredményezi, így a cég azokra marad, akik hajlandóak sarkalni, lopni vagy csalni az ügyfeleket. Tökéletes példaként tekintse meg bármelyik nagy pénzügyi céget.
2. Keresse meg a válságot
Valószínűleg inkább „tőkeáttételi válságot” mondtam volna, ahelyett, hogy aktívan felkutatnám. Az a tapasztalatom a kulturális változással kapcsolatban, hogy szinte lehetetlen, ha felülről hajtanak. A legtöbb esetben a vezetőség teljes megváltoztatására és az érdekeltek kiszorítására van szükség. Ez egy nagyvállalatnál nem praktikus, ezért a mai Microsoft kulturálisan megegyezik az 1990-es évek Microsoftjával.
3. Ossza meg és kövesse nyomon a hatékonysági célokat.
A célok kihívása az, hogy intézményesülésükkor nagyon meggyengülnek. A legtöbb esetben az emberek személyes céljai egészen eltérnek a csapat céljaitól, amelyek különböznek a vállalat céljaitól. Az igazítás lehetséges, de korántsem automatikus. Nehéz szó kell ahhoz, hogy odaérjünk, és a legtöbb vállalatnak ez soha nem sikerül.
halak nap skorpió hold nő
4. Crowdsource termelékenységi módszerek
A legtöbb vállalat ezt valamilyen módon vagy más módon, de gyakran oly módon teszi, hogy sértik az alkalmazottak intelligenciáját. Például egy elmebarátom - szerelő technikus - olyan változást javasolt a készletáramlásban, amely évente sok millió dollárt takarított meg a vállalatának. Hatalmas bónusz helyett érmet (talán 1 dollár értékben) és 1 százalékos emelést adtak neki. Szomorú.
5. Tisztázza az elvárásokat és kínáljon autonómiát.
A kihívás itt az, hogy egyes alkalmazottak nem AKARNAK felelősséget a döntések meghozatalában, mert tudják, hogy hibásan hibáztatják őket. Meg kell találni az egyensúlyt az autonómia felajánlása, az edzésre való rendelkezésre állás, a tartalék terv (ha az alkalmazott megbukik) és az alkalmi, elkerülhetetlen kudarc elviselése között.
6. Váltás a folyamat- alapelvek irányításáról az alapelvekre.
Úgy gondolom, hogy a misszió kijelentései azért nem jó hírek, mert gyakran tükrözik az „inverz relevancia törvényét”, amely a következőket jelenti: „Minél kevesebbet tervezel valamivel kapcsolatban, annál többet kell beszélned róla.” Még akkor is, ha igaz, az olyan dolgok, mint „elkötelezettek vagyunk a legjobb ügyfélszolgálat iránt”, túl homályosak ahhoz, hogy értelmesek legyenek.
Ennek ellenére az irányelvek megadása az egyes folyamatok helyett nagyobb rugalmasságot kínál az emberek számára abban, hogy munkájukat hogyan teljesítik. Tapasztalatból tudom, hogy az értékesítési folyamat, bár értékes, akadályozhatja az értékesítést. A nagyszerű értékesítők tudják, mikor kell selejtezni a folyamatot és lezárni az üzletet.
7. Biztosítson azonnali hozzáférést a munkahelyi információkhoz.
Ez nem rossz tanács, de az alkalmazottak 86 százaléka nem releváns. A legtöbb vállalat már rendelkezik általánosan elérhető információkkal - ha van ilyen, akkor túl sok az információ. Az „együttműködés hiánya” hibáztatása a kudarcért csak egy menyét szó az ujjal mutogatásra: „Nem a mi hibánk volt! ŐK nem működtek elég jól.
8. Tanítsa meg az embereket, hogyan kell blokkolni az idejüket.
Nem kérdés, hogy a multitasking lassítja az embereket. A modern „nyitott irodát” azonban kifejezetten a jobb „együttműködésre” tervezték, ami azt jelenti, hogy folyamatosan megszakítják. Dobja ki a nyitott irodát, és automatikusan növeli a termelékenységet a zavaró tényezők és a megszakítások csökkentésével.
9. Gyorsabban túllépjen a kudarcokon.
A grafikából hiányzik a személyes és szervezeti rugalmasság fejlesztésének szükségessége. A visszaesés után való továbblépéshez érzelmi érettségre van szükség, hogy félretegye érzelmeit és a jövőre koncentráljon. Ezért olyan mérgezőek a robbanóanyagok vezetői; olyanok, mint a csecsemők, akik nem tudnak elviselni semmilyen helyzetet, ami nem megy a maguk útján.
10. Mérje meg a termelékenységet.
Ez nehéz, mert ha mindent megmér, akkor semmit sem mér. Általában ellenzem az órák és tevékenységek mérését. A legfontosabbak az eredmények és az ezek felé vezető lépések. Ha ennél többet mér, akkor bekapcsolódik a fentiekben kritizált folyamatvezérelt mikrovezérlésbe.
