A munkamegosztás rugalmas munkalehetőség, amelyben két vagy esetleg több alkalmazott osztozik egy munkában. Például egy személy hétfőn és kedden dolgozhat egy bizonyos beosztásban, egy másik pedig csütörtökön és pénteken töltheti be ugyanezt a pozíciót. A két ember szerdán dolgozhat, és felhasználhatja ezt az időt arra, hogy tájékoztassák egymást a különböző projektek jelenlegi állapotáról, amelyeken együttműködnek. Számos egyéb megállapodás is lehetséges.
A munkamegosztás kissé ellentmondásos alternatívája a távmunkának, a rugalmas munkaidőnek, a tömörített munkaheteknek és más olyan megállapodásoknak, amelyeket a vállalkozások alkalmaznak arra, hogy alkalmazottaiknak nagyobb rugalmasságot kínáljanak a munkarend tekintetében a költségek növelése és a termelékenység fenntartása mellett. A munkamegosztás lehetőség azoknak az alkalmazottaknak, akik valamivel rövidebb ideig szeretnének dolgozni. Sok esetben a munkamegosztási pozíció megköveteli, hogy az érintett személyek hajlandóak legyenek kapcsolatba lépni a munkahéten még azokon a napokon is, amikor nem dolgoznak, hogy a kérdések megválaszolhatók legyenek, és a pozíciót megosztó két vagy több személy közötti koordináció maximális .
A. Cikke szerint Az ellátástervek kezelése magazin „A munkamegosztás 2001-ben érte el a csúcspontját, amikor a vállalatok 26 százaléka rugalmas munkakörülményként kínálta fel ezt a Társaság az Emberi Erőforrások Menedzsmentjében című közelmúltbeli jelentése szerint. Az SHRM felmérése szerint az állásmegosztást lehetővé tevő vállalatok száma 2004-ben 17 százalékra esett vissza, 2005-ben 19 százalék volt.
A munkamegosztás lehetőséget kínál a kisvállalkozások számára, hogy megtartsák azokat az értékes alkalmazottakat, akik vagy nyugdíjhoz közelednek, vagy családot alapítanak, és fontolóra veszik a távozást, ha nem lennének elérhetőbbek a rugalmasabb lehetőségek. A munkamegosztás segíthet megszüntetni az új alkalmazottak képzésének szükségességét is, ha egy értékes alkalmazott elhagyná a vállalatot. A munkamegosztás félelmetesnek tűnhet a vezetők számára, akik félhetnek attól, hogy ez zavartsághoz, több papírmunkához és számos más szóváltáshoz vezethet. Ha megfelelő terv van, és minden munkamegosztó felelősséggel tartozik feladataival, ezek a kérdések elkerülhetők.
MUNKAMEGOSZTÁSI HELY TERVEZÉSE
A munkamegosztó program sikere érdekében szilárd tervet kell kidolgozni a munka megfelelő elvégzésének biztosítására. A vezetőknek nagyon oda kell figyelniük a rendszer működésére. A munkatársak és a menedzsment, valamint a munkamegosztó programban nem részt vevő egyéb alkalmazottak közötti szilárd kommunikáció elengedhetetlen. Megfelelően elvégezve a munkamegosztás magas szintű termelékenységhez vezethet - ami talán még magasabb is, mint az egyetlen, hagyományos alkalmazott hozzájárulása.
A munkamegosztó program megvalósításának első lépése annak eldöntése, hogy meg lehet-e osztani a munkát, és vannak-e olyan jelöltek, akikkel megoszthatják. Leggyakrabban ezek a jelöltek már léteznek a vállalaton belül, bár a potenciális munkamegosztókat a külső munkaerőből lehet toborozni. A munkák megosztásakor a legjobban figyelembe kell venni az egyértelműen meghatározott egyéni feladatokat. A bonyolultabbak hajlamosak kudarcot vallani az ilyen típusú megállapodások alapján. Mindenekelőtt a vezetésnek elkötelezettnek kell lennie a munkamegosztó program mellett, csakúgy, mint a programban részt vevő alkalmazottaknak.
A munkamegosztó program megkezdése előtt számos konkrét kérdéssel foglalkozni kell. Ezek tartalmazzák:
- Tisztázza, hogy az adott munkabér hogyan oszlik meg az állásmegosztók között, és hogyan fedezik az órákat.
- Annak meghatározása, hogy a vakáció és a betegnapok hogyan oszlanak meg a résztvevők között.
- A foglalkoztatási juttatások olyan felosztásának létrehozása, amely mindkét fél számára biztosít bizonyos fedezetet, de nem kerül kétszer annyiba a vállalatnak, mint amennyit egyetlen munkavállaló viselne.
- Vasalja ki a részleteket arról, hogy kié lesz a felelős a munka egyes elemeiért.
- Határozza meg előre, hogy miként fogják kezelni a foglalkoztatás értékelését, hogy az állásmegosztók tudják, hogy értékelésük mekkora részét fogja alapozni a másik munkamegosztó munka termékén.
Mivel nagyon szorosan együtt kell működni egymással, az állásmegosztóknak kezet kell adniuk annak eldöntésében, kivel szeretnének megosztani munkát. A Managing Benefits Plans cikk szerzői szerint „Az állás megosztóknak meg kell találniuk saját partnereiket. A leendő munkamegosztón, nem pedig a munkáltatón múlik, hogy talál-e munkatársat, aki megosztani akar munkát. Először elmagyarázzák, hogy a munkáltatókat be kell vonni ebbe a döntésbe, hogy megbizonyosodhassanak arról, hogy a munkapartnerek azonos karrier-szintűek és kompatibilisek. Végül a munkamegosztási helyzetnek a vállalat és az érintett alkalmazottak számára egyaránt előnyösnek kell lennie.
MUNKAMEGOSZTÁS ÉS MUNKAVÁLLALÓK
Fontos, hogy olyan munkamegosztási pozícióban találjon partnereket, akik kompatibilisek és szorosan illeszkednek egymáshoz olyan munkastílusokkal, szokásokkal, preferenciákkal, minőségi előírásokkal és kommunikációs készségekkel. Sokszor előnyös lehet, ha az alkalmazottak kiválasztják saját partnereiket annak biztosítására, hogy ezek a feltételek teljesüljenek. Leggyakrabban a munkaadók számára fontos, hogy hasonló készségszintű munkamegosztó partnereket találjanak, de még mindig vannak lehetséges előnyök, ha nem. Például egy tapasztaltabb munkavállaló képezhet egy feltörekvő alkalmazottat munkamegosztási helyzetben. Amikor ez megtörténik, a munkáltató csökkentheti az új alkalmazott kiképzéséhez általában szükséges időt és pénzt, ugyanakkor alacsonyabb fizetést is fizet nekik, mint a veterán munkavállaló ez idő alatt.
Azok a munkavállalók, akik a munkamegosztásban vesznek részt, felelősségüket többféleképpen osztják meg. Egyenletesen oszthatják meg a munkát, vagy szétválaszthatják azokat az egyes feladatokra, amelyek jobban megfelelnek az egyénnek. Ha a munkának nincsenek összefüggő feladatai, azokat is fel lehet osztani. A munkahét felére osztható, és a műszakok felváltva válthatók, így az egyik alkalmazott az egyik héten három, a következő két napon dolgozik. A munkamegosztó alkalmazottaknak képesnek kell lenniük összehangolni ütemezésüket annak biztosítására, hogy valaki mindig a munkahelyén legyen, amikor szükség van rá.
A MUNKA MEGOSZTÁSÁNAK ELŐNYEI
Úgy tűnik, hogy a munkamegosztásból leginkább a munkavállaló profitál. Ez a fajta megállapodás lehetővé teszi az alkalmazott számára, hogy részmunkaidőben dolgozzon annak érdekében, hogy több időt tölthessen a családjával, iskolába járjon, vagy egyéb személyes érdekeit kövesse. Az új anyák úgy találják, hogy így folytathatják karrierjüket, miközben nem kell megbirkóznunk azzal a stresszel és bűntudattal, amely gyermekük teljes munkaidős nappali ellátásba kerül. Azok a tapasztalt idősebb munkavállalók, akik szeretnének egy kicsit visszafogni, miközben továbbra is karrierjüket folytatják, szintén részesülnek a munkamegosztásból, csakúgy, mint azok az alkalmazottak, akik egyszerre több karrierlehetőséget szeretnének folytatni. Ezenkívül a munkamegosztó alkalmazottak gyakran úgy találják, hogy az ilyen típusú megállapodások segítenek csökkenteni a munkahelyi stresszt és a kiégést.
A munkamegosztás gyakran megfélemlítő jellege és az összetévesztés lehetősége ellenére is előnyösnek és kívánatosnak tekinthető a kisvállalkozások tulajdonosai és vezetői számára. Először is, létezik az az egyszerű elmélet, miszerint két vagy több egyéni alkalmazott nagyobb képességeket hozhat a munkába, mint egyetlen alkalmazott. Bizonyos esetekben a munkamegosztás hosszabb munkanapokat és ennélfogva nagyobb termelékenységet is eredményezhet anélkül, hogy az alkalmazottaknak túlórákat kellene fizetni. A munkáltatók arra is kérhetik az állásmegosztókat, hogy dolgozzanak többet a forgalmas időkben, ezáltal kiküszöbölve az ideiglenes alkalmazottak felvételével és képzésével kapcsolatos problémákat.
HOGYAN KÖZÖSEN MEGFELELŐ MUNKÁT TARTHATNAK EGYSZERŰEN
Azok a munkavállalók, akik megosztanak egy munkát, erőforrásokkal állnak rendelkezésére, hogy kommunikáljanak egymással és biztosítsák a munka elvégzését. Ezek az erőforrások tartalmazzák az e-mailt, a telefonos és a faxüzeneteket, az ellenőrzőlistákat és a napi naplókat.
Valószínűleg a kisvállalkozók érdeke, hogy a munkamegosztó programban részt vevő alkalmazottak teljesítményértékelését végezzék a dolgok zökkenőmentességének biztosítása érdekében. Ezek az áttekintések lehetnek az egyes dolgozók egyedi értékelése vagy egy csapat-áttekintés formájában. Ha az egyik ember viseli a csapat súlyát, a másik pedig nem teszi ki a saját részét, akkor a vezetőség feladata eldönteni, hogy ez csak egy adott probléma-e az adott csapattal, vagy a munkamegosztó program éppen nem sikeres vállalkozásuk számára.
Ha olyan megbeszélésre kerül sor, amely releváns a munkához, az alkalmazottaknak és a vezetésnek el kell döntenie, hogy mindkét alkalmazottnak részt kell-e vennie, vagy csak egynek. Gyakran segít, ha az ugyanazon a napon dolgozó munkamegosztó alkalmazottak képesek átfedni az ütemezésüket annak érdekében, hogy kölcsönhatásba léphessenek és a lehető legzökkenőmentesen működhessenek.
A munkamegosztásban részt vevő alkalmazottaknak nyújtott juttatások különféle módon kezelhetők. Teljes vagy részleges juttatások adhatók az állásmegosztónak az adott helyzetnek megfelelően. Az olyan ellátásokról, mint a biztosítási és nyugdíjprogramok, könnyebb tárgyalni, és gyakran arányosak. A nyaralási, a személyes és a betegnapok, sőt a fizetés is arányosítható azzal, hogy az egyes munkavállalók mennyi időt töltenek a munkájuk során. Mint fentebb említettük, ezekről a kérdésekről minden félnek el kell döntenie és meg kell egyeznie a munkamegosztó program végrehajtása előtt. Útmutatót vagy hivatalos szerződést javasolunk annak biztosítására, hogy minden érintett megértse ezeket a kérdéseket. A munkamegosztás általában az ellátások költségeinek enyhe növekedését eredményezi, főleg a törvényben előírt fedezett juttatások, például a társadalombiztosítási és a foglalkoztatási adók tekintetében. A kisvállalkozások tulajdonosainak el kell dönteniük, hogy a termelékenység feltételezett növekedése elegendő-e e költségek ellensúlyozásához. Mivel az állásmegosztók kevesebb órát dolgoznak, mint a tipikus alkalmazottak, a túlórabérezés ritkán jelent problémát ilyen típusú helyzetekben.
BIBLIOGRÁFIA
Arndt, Michael. 'Az együtt forgó család' ¦ ' Üzleti hét . 2006. április 17.
Hirschman, Carolyn. 'Megosztás és megosztás egyaránt: A munkamegosztás növelheti a termelékenységet és elősegítheti a létfontosságú munkavállalók megtartását, de a HR segítsége nélkül nem tud hatékonyan működni.' HRMagazine . 2005. szeptember.
'Munkamegosztás: az értékes munkatársak megragadásának egyik módja.' Az ellátástervek kezelése . 2006. január.
