Az „interkulturális kommunikáció” kifejezést gyakran használják a kommunikációs kérdések széles körére, amelyek elkerülhetetlenül felmerülnek egy olyan szervezeten belül, amely különféle vallási, társadalmi, etnikai és oktatási háttérrel rendelkező egyénekből áll. Ezen személyek mindegyike egyedi tapasztalat- és értékkészletet hoz a munkahelyre, amelyek közül sok arra a kultúrára vezethető vissza, amelyben felnőttek és most működnek. Azok a vállalkozások, amelyek képesek elősegíteni a hatékony - írásbeli és szóbeli - kommunikációt e különféle kulturális csoportok tagjai között, sokkal jobban fel vannak szerelve a sikerhez, mint azok a szervezetek, amelyek lehetővé teszik a belső kulturális különbségekből fakadó konfliktusok fellángolását és megkeményedését. A kulturális alapú konfliktusok és feszültségek kezelésének és megoldásának elmulasztása elkerülhetetlenül csökkenő teljesítmény és csökkent termelékenység formájában jelenik meg.
A hatékony interkulturális kommunikáció fontosságát aligha lehet túlbecsülni. Valóban, amire Trudy Milburn rámutatott Vezetői felülvizsgálat , a kommunikáció nemcsak a kulturális háttér kifejeződését szolgálja, hanem a alakító kulturális identitás. 'A kulturális identitásokról, akárcsak a jelentésről, társadalmi egyeztetés folyik' - írta. „Az etnikai identitás, az osztályazonosság és a szakmai identitás a kommunikáció során alakul ki és érvényesül. Az, hogy mit jelent fehérnek, zsidónak vagy melegnek lenni, azon kommunikációs folyamaton alapul, amely felépíti ezeket az identitásokat. Nemcsak az, hogy valaki hogyan címkézi fel önmagát, hanem az is, hogyan viselkedik hasonló és más emberek jelenlétében, felépíti az identitás és a tagság érzését. ”
mitől dühít egy oroszlán nőt
NYELV - A KULTURÁLIS KÖZLEMÉNY TERÉKE
A kultúrában mutatkozó különbségek sokféle módon tükrözik önmagukat. Például az egyik kulturális normának lényegesen eltérő az időfelfogása, mint egy másiknak, vagy más elképzelése lehet arról, hogy mi alkotja a megfelelő testbeszédet és személyes teret beszélgetés közben. De a legtöbb kutató, alkalmazott és vállalkozó egyetért abban, hogy a hatékony interkulturális kommunikáció legfontosabb eleme a nyelvet érinti. 'Az etnocentrizmus nagy része a nyelv köré összpontosul' - mondta John P. Fernandez Változatos munkaerő kezelése: A versenyelőny visszaszerzése . „A nyelvi kérdések a konfliktusok és az eredménytelenség jelentős forrásaivá válnak az egész világon egyre változatosabb munkaerőnek”. Egyetlen vállalat sem lehet versenyképes, ha a munkatársak kerülik, nem hallgatják meg őket, alkalmatlannak tartják őket, vagy nem tolerálják azokat a munkavállalókat, akiknek problémái vannak a nyelvvel. Ezenkívül ezek a hozzáállások átültethetők az angolul második nyelvként beszélő ügyfelekkel folytatott interakcióikba, ami katasztrofális hatásokat eredményezhet az ügyfélkapcsolatokra és ezáltal a vállalati eredményre. ”
A kisvállalkozások tulajdonosainak meg kell próbálniuk elkerülni, hogy egy másik személy - akár eladó, alkalmazott vagy partner - képességeivel kapcsolatos feltételezéseket tegyenek etnocentrikus feltételezések alapján saját kultúrájuk felsőbbrendűségére a kommunikáció területén. 'Tartsa visszatartva a külföldi kommunikációs stílusokról szóló értékelõ kijelentéseket, amíg fel nem ismeri, hogy a különbözõ kultúrák különbözõ kommunikációs módszereket alkalmaznak' - tanácsolta Herta A. Murphy és Herbert W. Hildebrandt a Hatékony üzleti kommunikáció .
Az interkulturális kommunikáció megbeszélésekor gyakran figyelmen kívül hagyják azokat a néha jelentős kulturális különbségeket, amelyek a hallgatás gyakorlata kapcsán fennállnak. A kulturális szempontból érzékeny verbális és írásos kommunikációs gyakorlatok szervezeten belüli kialakításával kapcsolatos tippek bőségesek, de sok esetben viszonylag rövid megtakarítást kapnak a hallgatás kulturális különbségei, a kommunikációs érme másik oldala. 'A hallgatás bemutatásának módját meghatározó magatartási kódexek bizonyos kulturális feltételezéseken alapulnak arról, hogy mi számít hallgatásnak' - mondta Milburn. De bár az amerikai üzleti életben uralkodó kommunikációs normák megkövetelhetik, hogy a hallgató csendben maradjon, és testbeszédet kínáljon (például állandó szemkontaktust), hogy biztosítsa a beszélőt arról, hogy szavai figyelembevételre kerülnek, sok kultúrában más a szabvány, durva vagy dezorientálónak találhatja az avatatlanokat. 'Az a személy, aki előre hajolva és közel kerülve kommunikál, nagyon fenyegető lehet annak, aki értékeli a személyes teret' - mutatott rá Oregon Business Megan Monson. - És ezt a személyt egyszerűen ellenségesnek és barátságtalannak lehet tekinteni, pusztán a gyenge szemkontaktus miatt. Az elemzők szerint a legfontosabb az, hogy megbizonyosodjon arról, hogy szervezete felismeri, hogy a kulturális különbségek bővelkednek a hallgatásban és a beszédben, valamint ennek megfelelően alakítja ki az interkulturális kommunikációs gyakorlatokat.
VÁLTOZÓSÁGI / KÖZÖTTI KÖZLEMÉNYES POLITIKA
Az elmúlt években a különböző formájú, méretű és sokféle törekvésű cégek olyan programokat fogadtak el, amelyek célja a sokszínűség megünneplése és a különböző kulturális háttérrel rendelkező egyének és csoportok közötti kommunikáció ösztönzése. De Milburn szerint „a sokféleség egyike azoknak a fogalmaknak, amelyek nagyon kontextushoz kötöttek. Nincs mindenki számára egyedi jelentése. Azoknak a vállalatoknak, amelyek sokszínűségi programokat próbálnak létrehozni anélkül, hogy megértenék a kulturális alapokon nyugvó feltételezéseket, amelyeken alapulnak ezek a programok, nehéz lehet értelmes sokszínűségi politikákat végrehajtani ”. Sok vállalat úgy véli, hogy a megosztás révén elősegíthetik a különféle kulturális értékeket. Mégis, az, hogy egy vállalat hogyan definiálja a megosztást, valóban gátolhatja sokszínűségi kezdeményezéseit, mivel egyes kultúrákban a megosztásra külön szabályok vonatkoznak. Ezeket a szabályokat a mindennapi kommunikációs gyakorlatban alkalmazzák. '
aki Daniel Lissing randevúz
A legtöbb tulajdonos elismeri, hogy vállalatuk sokkal nagyobb valószínűséggel lesz sikeres, ha képesek hatékony interkulturális kommunikációs rendszereket létrehozni a különböző vallási, társadalmi és etnikai háttérrel rendelkező alkalmazottak között. De a kommunikációs stílusok mélységes különbségei megtalálhatók a vállalat funkcionális területein belül is, és ezeket is meg kell oldani annak biztosítása érdekében, hogy a szervezet képes legyen a legmagasabb hatékonysággal működni. Például a technikai területeken (számítógépek, gépgyártás stb.) Foglalkozó alkalmazottak oktatási és munkakörülményei jelentősen eltérnek azoktól a munkavállalóktól, akik a vállalat „kreatív” területein (marketing, közönségkapcsolatok stb.) Foglalkoznak. Ezek a különbségek gyakran abban a kommunikációs módban nyilvánulnak meg, amelyet az érintett felek támogatnak. 'A mérnökök általában introvertáltak és elemzőek, a problémák megoldásának nagyon logikus módjaival' - figyelt fel az egyik szoftveripari veterán a Monsonnak adott interjúban. 'A marketinggel foglalkozók általában extrovertáltak és intuitívak. Ez a lehetséges viták örök forrása, és valójában csak stílus kérdése.
A tanácsadók és a kutatók egyetértenek abban, hogy e különbözõ funkcionális kultúrák között számos különbség kezelhetõ proaktív politikák révén, amelyek elismerik, hogy ilyen különbségek léteznek, és azon dolgoznak, hogy mindenkit oktassanak az egyes kultúrák legitimitásáról. 'A mai dinamikus piac megköveteli, hogy a csúcstechnológiájú vállalatok gyorsan mozoghassanak, amihez viszont pontos kommunikációra van szükség mind az ügyfelekkel, mind az alkalmazottak között. A rossz kommunikáció jelentheti a morál elvesztését, a termelés zuhanását, és talán még a sikertelen indulást is - mondta Monson.
BIBLIOGRÁFIA
Beeth, Gunnar. 'Multikulturális menedzsereket akartam.' Vezetői felülvizsgálat . 1997 május.
Cox, Taylor, Jr. Kulturális sokszínűség a szervezetekben . Berrett-Koehler Kiadó, 1993.
Faird, Elashmawia és Philip Harris. Multikulturális menedzsment . Gulf Publishing Company, 1993.
Fernandez, John P. Változatos munkaerő kezelése: A versenyelőny visszaszerzése . Lexington Books, 1991.
hold skorpió férfi szerelmes
Gancel, Charles és Chilina Hills. „Az interkulturális kommunikáció buktatóinak és kihívásainak kezelése.” Kommunikációs világ . 1997 december.
Gardenswartz, Lee és Anita Rowe. „Kultúrák közötti tudatosság”. HRMagazine . 2001. március.
Jandt, Fred E. Interkulturális kommunikáció . Sage Publications, Inc., 2003.
Lieberman, Simma, Kate Berardo, Simons George, Berardo Kate és George F. Simons. A sokféleség munkába állítása . Thomson Crisp Learning, 2003.
Milburn, Trudy. 'Kulturális hiányosságok áthidalása'. Vezetői felülvizsgálat . 1997. január.
Monson, Megan. - Beszélek a Techweenies-szel. Oregon Business . 1997. február.
Murphy, Herta A. és Herbert W. Hildebrandt. Hatékony üzleti kommunikáció . McGraw-Hill, 1991.
