Nevetségesnek tűnhet a pay-it-forward kultúra kiépítése a vállalatnál. De ez nem annyira ciki, mint Helen Hunt, Kevin Spacey és Haley Joel Osment tették ezt a filmben.
Wayne E. Baker, a Michigani Egyetem Ross School of Business professzorának és az Innovation Places szervezeti hatékonysági kérdéseivel konzultáló Nathaniel Bulkley legújabb kutatása szerint kétféle általánosított kölcsönösség alkalmazható szövetkezet létrehozására. kultúra: fizesse meg előre, ha valaki segít egy másik személynek, és ez a személy segíti a harmadikat, és a hírnevét kifizetődő, ahol egy olyan személy, akiről ismert, hogy bejár, többet kap a munkatársaktól, mint kevésbé segítőkész kollégáktól.
Baker és Bulkley kísérletet folytattak MBA hallgatókkal, A Harvard Business Review írja , ahol a hallgatóknak öt kérdést kellett feladniuk a csoport üzenőfalára, és válaszolniuk kellett mások 15 kérésére. A tevékenység a hallgatók évfolyamainak 10 százalékát tette ki. A 15 megkeresésen túl semmi sem nyert további kreditet.
Az eredmények biztatóak. Minél több válasz érkezett a fórumra, annál nagyobb az esély arra, hogy egy hallgató válaszoljon egy további kérdésre - függetlenül attól, hogy hány kérdésre válaszolt már. 'Ez alátámasztja azt a hipotézist, hogy minél több segítséget kap az ember másoktól, annál valószínűbb, hogy másnak segít. Másodszor, minél több választ írt egy személy a saját kérése előtti héten, annál valószínűbb, hogy mások válaszolnak a kérdésére. Ez alátámasztja azt az elképzelést, hogy másoknak való segítségnyújtás valószínűbbé teszi, hogy ők maguk is segítséget kapjanak - a jó hírnévnek volt kihatása '- írja Gretchen Gavett Harvard Business Review .
A hírnév jutalmazásának azonban van egy figyelmeztetése: az egyetlen dolog, ami a közelmúltbeli segítséggel jár. Baker és Bulkley azt írják, hogy „a hírnév hatása romlott. . . és valójában negatívvá vált elég gyorsan. Ezért a kollégák segítésének régi hírneve nem elég. Baker és Bulkley ezt 'Mit tettél értem az utóbbi időben?' szindróma.
Az előleg kifizetése azonban kevésbé bonyolult. „Az [előleg fizetésének] egyetlen feltétele, hogy a résztvevő tisztában legyen saját tapasztalataival, amely egyszerűbb és szembetűnőbb, mint mások megfigyelése és a tevékenységük nyomon követése.” - írja Baker és Bulkley.
Azt is megállapították, hogy mindkét általános kölcsönös magatartás jól működhet együtt. 'Idővel a jó hírnév megjutalmazása és az előre történő kifizetés az együttműködés erényes ciklusát hozhatta létre' - írják ketten. „Az a tény, hogy a 10 résztvevő közül csaknem 9 a kvóta [elérése után] továbbra is használta a rendszert, arra utal, hogy elérhettek egy„ fordulópontot ”. Ha nem így lett volna, akkor ördögi kör alakulhatott volna ki, és az együttműködés zuhanhatott volna.
Nehéz ilyen gondolkodást kelteni a társaságában? Kutatásuk során Baker és Bulkley talált néhány nagyvállalatot, amelyeknek vannak programjai az együttműködés elősegítésére.
A Southwest Airlines-nál megkapják a „hónap ügynöke” díjat, amely elismeri azokat az alkalmazottakat, akik másoknak segítettek nagyszerű munkát végezni. A légitársaság szerint a hála eszközként történő felhasználása arra ösztönzi a többi alkalmazottat, hogy segítsenek egymásnak.
A Google rendelkezik egy „peer-to-peer bónuszrendszerrel, amely felhatalmazza az alkalmazottakat arra, hogy hálát fejezzenek ki és a hasznos viselkedést jelképes fizetéssel jutalmazzák” - állapította meg Baker és Bulkley. A szabályzat alapvetően beépíti a pay-it-forward mechanizmust - „a peer-to-peer bónusz kedvezményezettje további pénzeket kap, amelyeket csak a harmadik alkalmazott elismerésére lehet kifizetni”.
A ConocoPhillips, az olaj- és gázipari vállalat online tudásplatformot épített, ahol az alkalmazottak kérdéseket tesznek fel, mások pedig válaszokat adnak. Baker és Bulkley szerint a vállalat 100 millió dollárt spórolt meg az alkalmazottak tudásának kiaknázásával.
A munkahelyen előre fizetni most nem hangzik olyan nevetségesnek, igaz?