Mindannyian megtanultuk kényelmessé és bizonyos mértékig önelégülté válni egy adott körülmények között. Sehol sem fordul elő ilyen inkább, mint a munkahelyen. A vezetők véletlenül gyakran a menedzsment status quo formájába esnek, és az a szomorú, hogy közülük sokan nincsenek tisztában azzal, hogy ez megtörtént. Kényelmes biztosnak lenni, de nem nagyszerű mód a vezetésre, különösen ezekben a hiperversenyes időkben. A vezetőknek meg kell tanulniuk azonosítani a problémákat, meg kell találniuk a megoldások megvalósításának legjobb módját, és ösztönözniük kell a változásokat a vállalatban.
Mindig lenyűgözött, hogy valamit más szemszögből vizsgálva új kérdések, lehetőségek és választások merülnek fel. Szeretek fényképeket készíteni, amelyek egyszerű példát adnak ennek magyarázatára. A kamera nélkül megnéz egy jelenetet, és lát egy témát, az előteret és a hátteret. De amikor ugyanazt látja a keresőben, a kép megváltozik. Amikor lencsét cserél, mondjuk teleobjektívről nagylátószögűre, teljesen más képeket lát, annak ellenére, hogy ugyanazt nézi.
Hogyan alkalmazhatja ezt az irodában? Hogyan engedi meg magának, hogy új perspektívát lásson?
Gondoljon a vészhelyzeti dobozra, amelyet mindig látunk: „Vészhelyzet esetén törje meg az üveget”. Ez az a metafora, amelyre gondolnia kell, amikor elkezdi gondolkodni a szerepén és azon, hogy miként tudja hatékonyan ösztönözni a változásokat az üzleti életében.
A vezetők ezt alkalmazhatják mindennapi vezetői stratégiájukban. Tanácsadóként felkészítem a vezetőket arra, hogy jobban vegyenek részt, hogy új és más szemszögből lássák a vállalatuk dolgait. Íme 3 tipp, amelyeket ajánlok a gyors megtanuláshoz.
1. Vessen egy kört a vállalkozásában
Tegyük fel, hogy te vagy az a személy, aki a vállalatot irányítja, és büszke magadra, hogy mennyire tudod irányítani vállalkozásod mindennapi működését. Túl közel állsz a helyzethez ahhoz, hogy olyan dolgokat láss, amelyeknek nincs értelme? Előfordul, hogy azok az emberek, akik néhány évig ugyanazt a munkát végezték, hiányolják a szem elől rejtőző dolgokat. A status quo beáll, ami a hajtóerő változásának nemezese.
Hogyan lehet jobban tudatában annak, hogy ez a viselkedés veled történik?
Azt javaslom, lépjen ki az irodából, és beszéljen minél több alkalmazottal. Belépő szintű dolgozók, marketing szakemberek, bolti elöljárók - amennyit csak tudsz. Tudja meg tőlük, mi tetszik, nem tetszik, mi működik, mi nem, és bármilyen javaslatuk van a fejlesztésre. Meg fog lepődni az általuk elért pontok számán és jellegén, és ha olyanok vagytok, mint én, akkor ez egy nagyon élénk tevékenység, amelyben részt lehet venni.
2. Készítse el listáját
A megfigyelések, tények, kérdések, lehetőségek és más fontos információk átfogó halmazát halmozta fel. És ha ezt az első lépést jól elvégezte, akkor sok információ feldolgozása. Ezeket az információkat néhány logikai csoportba kell rendezni, hogy kiküszöbölhesse a duplikációkat és finomhangolhassa az üzeneteket.
Ossza meg ezt a listát csapatával, hogy megértsék, hogy Ön egyaránt komoly és elkötelezett ez a folyamat iránt, és úgy döntött, hogy bevonja őket abba. Töltsön velük időt azzal, hogy elmagyarázza, hogyan szerezte meg ezt az információt, és vegye fel őket arra, hogy lássák, visszhangoznak-e náluk ezek az eredmények.
Itt az ideje, hogy rangsoroljuk a listát, különösen a korlátok világában, ahol az idő messze a legkevesebb erőforrás. Ennek megvalósításának hatékony módja a három kritérium alkalmazása:
- Mi adja a legnagyobb durranást a baknak
- Mennyi ideig tart a megvalósítása
- Milyen erőforrásokra van szükség
Ha csapatával együtt dolgozunk ebben a folyamatban, erős cselekvési tervet kell kidolgoznia.
3. Végezze el a tervet
Ez az a rész, ami számít, és ezt valóban meg kell valósítania. Közölje a vállalat munkatársaival, hogy meghallgatta őket, komolyan vette a visszajelzésüket, és elkötelezett az iránt. Győződjön meg arról, hogy a három kezdeményezésért felelős vezetők hetente beszámolnak az előrehaladásról, és foglalkoznak a felmerülő kérdésekkel. Amint továbbra is jobban láthatóvá válik a vállalatnál, kérdezze meg az embereket, hogy tudnak-e ezekről a változásokról, és szerintük működik-e.
Ennek a folyamatnak egy nagy eleme, hogy rájöjjön, hogy alkalmazottai óriási értéket jelentenek, nem egyszerűen költségműveletek. Gyorsan látni fogja, hogy ez erényes folyamat lesz, amikor egyre nagyobb számú alkalmazottja kínál ötleteket, önként jelentkezik projektekbe és egyre elkötelezettebbé válik.
Noha valószínűleg nincs vészhelyzet, az üvegtörés biztos módja az elkötelezettség megteremtésének, a lelkesedésnek, az érintettség motiválásának és jobb eredmények elérésének.
