Milyen hatalma van a szervezetében? És ez alatt azt akarom mondani, hogy más embereket rá tudsz venni arra, amit akarsz? Bár kissé stílussá vált arról beszélni, hogy valakinek van-e „hatalma” vagy sem, az az igazság, hogy vannak emberek, akik hatalmat használnak a dolgok elvégzésére. És ha nem, akkor hiányozhat. Úgy találja, hogy nem kap előléptetést, vagy nem szerez forrásokat azokhoz a projektekhez, amelyek folytatása leginkább érdekli? Ha igen, akkor lehet, hogy újragondolnia kell, hogy az emberek hogyan szereznek hatalmat a szervezeteiben, miközben meg kell találnia a módját is, hogy minél több saját erőt szerezzen.
Olyan, mint amit Warren Buffet állítólag mondott: 'Ha fél órája pókerezel, és még mindig nem tudod, ki a paty, akkor te vagy a paty.'
Kiderült, hogy hatféle hatalmat lehet megszerezni egy szervezetben - három formális, három pedig informális vagy személyes. Az eredeti munkát ebben a témában az szociálpszichológusok, John R. P. French és Bertram Raven 1959-ben .
A formális hatalom típusai
1. Kényszerítő erő.
Amikor az emberek többsége a hatalomra gondol, akkor arra a fajta hatalomra gondol, amely a főnök létéből származik, ahol arra késztetheti az embereket, hogy tegyék azt, amit akarnak, mert egész egyszerűen kirúghatják őket. Ezt az erőt a következményektől való félelem és az okozza, amit a kényszerítő erővel rendelkező személy tehet veled, ha nem engedelmeskedsz. Az igazság az, hogy a legtöbb ember nem szereti, ha kényszerítik rá - éppen ezért hosszú távon nem lát túl sok sikeres diktátort.
2. Jutalomerő.
Egy másik fajta hatalom abban rejlik, hogy valaki képes jutalmazni téged olyan dolgokkal - mint pl. Bónuszpénz, utazások, céges autó vagy díszes iroda. Ha valaki képes megjutalmazni, akkor hajlandó lehet tenni valamit, amit akar, hogy megszerezze ezeket a díjakat, például teljesítse az értékesítési kvótáját.
3. Helyzeti erő.
Ez a fajta hatalom közvetlenül a szervezeti hierarchiában betöltött címéből vagy pozíciójából ered. A kényszerítő erőhöz hasonlóan itt is tiszteletben tartja azt az álláspontot, ahonnan a kérés érkezik. Ha például a mérnök menedzsere, akkor elhalasztja a mérnöki alelnököt, mert az ő pozíciójuk nagyobb súlyt hordoz, mint a tiétek. Olyan ez, mint amikor az emberek azt mondják, hogy nem biztos, hogy kedvelik a munkát, de tiszteletben tartják a pozíciót.
Az informális hatalom típusai
4. Szakértői erő.
Ezt a fajta hatalmat azok az emberek kapják meg, akiket szakértelemnek tekintenek képességeik, tapasztalataik és tudásuk miatt. Bizonyos kérdésekben vagy témákban „menő” emberré válnak - még akkor is, ha nem feltétlenül vannak magas rangban a hierarchiában. Képzeljen el valakit, mint egy PhD-t, aki, mivel mindent tud egy adott témáról, e tudás közvetlen eredményeként kivívja társainak tiszteletét.
5. Referencia teljesítmény.
Látott már olyan helyzetet, amikor új menedzser érkezik a fedélzetre, de az ő rendszergazdája az, aki örökké a vállalatnál dolgozott, akihez mindenki tanácsot kér? Ezt nevezem referens hatalomnak, amely bárkire utal, aki tiszteletet érdemelt, mert mély szervezeti ismeretekkel rendelkezik. Nem szereznek semmiféle hatalmat a címük miatt, sokkal inkább az a képességük, hogy jó tanácsokat osszanak ki vagy mély szervezési ismereteik alapján megoldásokat találjanak ki.
6. Hálózati teljesítmény.
A végső erőforrás, amelyet gyakran a legelhallgatnak is, a hálózati erő, amelyet olyan emberek keresnek, akik széles és kiterjedt személyes és szakmai hálózatokba fektettek be. Ezek az emberek azok, akik, ha problémával vagy lehetőséggel fordulnak hozzájuk, pontosan tudják, kivel vegyék fel a kapcsolatot, hogy megkapják a kívánt információt vagy tanácsot. Nem csak a kapcsolataik vannak, hanem úgy tűnik, hogy rendelkeznek fényképészeti memóriával is, amely képes emlékezni a hálózaton belüli mindenki erősségére és gyengeségére. Ez hatalmas erőforrás, és ugyanaz az elv, amelyre számos szervezet épül.
Amikor a saját hosszú távú karrieredet kell felépíteni, gondolj arra, milyen hatalmat kereshetsz. Az intelligens út, különösen, ha karrierje elején jár, az, hogy először az informális hatalom forrásainak felépítésére összpontosítson, például szakértelem létrehozásával vagy egy szociális hálózat kiépítésével. Ezután több formális hatalmat szerezhet a szervezetétől az idő múlásával.
